Atenas 2012 Algunos mensajes clave del Global Summit of Women

Las directivas españolas asistentes al GSW en Atenas han vuelto a casa con valiosas enseñanzas aprendidas durante el mismo. En el GSW no sólo se hace networking  y se cierran tratos comerciales. También se comparten mejores prácticas empresariales y soluciones a problemas comunes.

Algunas empresarias compartieron los secretos de su éxito. Norma Rosenheim, CEO de Creata, empresa de Hong Kong que exporta a más de 120 países, recomendó hacer de cada día un día de networking, ser positiva e inspirar a otros a hacer cosas que nunca pensaron que podrían hacer. En relación con las mejores prácticas, Rachel Cheeks-Givan de Pepsico explicó su programa “One simple thing” insistió en la importancia de que una práctica concreta relativa a la conciliación familiar se incluya en los objetivos anuales de cada persona. Aunque resaltó que toma su tiempo que los empleados comprendan que es bueno no estar en la oficina… En Sodexo, Rohini Anand explicó cómo se sustituyen las comidas de trabajo por desayunos, y a las 6 se apaga la luz del edificio. 

Muy interesante resultó la sesión dedicada a mentoring versus sponsorship. Es decir, las directivas, según Úrsula Schwarzenbart de Daimler Mercedes-Benz, están “sobre-mentorizadas”,  pero “infra-esponsorizadas”.  Les falta la proactividad de su mentor para apoyar la progresión de su carrera. Aconsejó tener más de un mentor que ayude a abrir puertas, que de un feed back real y que ayude a crear la marca personal. Nia Joynson-Romanzina, de SwissRe, afirmó que todos estos programas de mentoring no se están transformando en promociones o ascensos. El mentor tiene que activamente promover ese ascenso de su mentorizada. Gloria Lorenzo de Oracle explicó el programa de mentoring cruzado entre distintas empresas, y los útiles resultados que está produciendo. El “reverse mentoring” también se consideró una herramienta muy útil (y barata, señaló un directivo noruego): una ejecutiva joven es mentora de un alto cargo hombre, ayudándole así a ampliar su visión y ser un mejor manager.

Es esencial implicar a los hombres en los programas de diversidad para que éstos tengan éxito. La diversidad es “business intelligence” para las principales empresas presentes. Incluir a los hombres en los comités que tratan estos temas. Shumeet Bardaji, CEO de Booz&Cia afirmó que el futuro es diverso y que él en su empresa ya aplica esta máxima. Pero el problema es que la discriminación que antes era explícita ahora es implícita: es la forma en que está estructurado el sistema lo que impide progresar. En su consultora aplica tres puntos: Tratamiento igualitario, cambiar el antiguo modelo de las empresas de consultoría, que es incompatible con la conciliación, y hacer coaching a los directivos. Los dos hombres presentes en este panel coincidieron en la necesidad de las cuotas para “resetear” las mentes, y de la directa involucración de la alta dirección. Obligan también a las empresas de selección a presentar siempre candidatos de ambos sexos. La CEO de un banco nigeriano contó como disponen de programas para maridos, ¡y también aconsejó alinear la elección de esposo con las aspiraciones profesionales!

Jeffery Halter insistió que este tema es un tema de negocio, un business case, que tiene que ver con el talento (más del 50% de graduados universitarios son mujeres), los ingresos (pues de ellas depende el 80% del consumo) y el compromiso (pues las mujeres tienden a ser un 70% más comprometidas con su trabajo que los hombres). Por tanto, aconseja al líder empresarial enfocar este tema como un problema económico, no social; gestionar obsesivamente al talento en su organización; exigir a su gente compromiso real con objetivos, cuotas…, y dar importancia a los gestos y los cambios sistémicos: convertirse en una campeón de la causa. Afirma que los efectos se notarán en la cuenta de resultados!